“國內(nèi)零售企業(yè)的管控手段更多還是行政指令式的，老板是決策者;而優(yōu)衣庫是自下而上的，每個店的真正管控者和決策者是店長。”程偉雄表示?！暗觊L就是經(jīng)營者，我們是這么看待的，也是這么對他們進行教育的。”潘寧說。優(yōu)衣庫對店長的定位并非簡單的“門店經(jīng)理”，而是知識型的管理者，能夠獨立思考并采取行動，而且要眼界開闊，喜歡挑戰(zhàn)，敢于用自己的想法和方式來管理門店。

　　成為超級店長，不僅待遇比普通員工高好幾倍，而且有更大的自主權(quán)和上升通道。2014年，優(yōu)衣庫計劃招聘470名大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生作為儲備店長，這些新人都有可能成為某家店的店長，潘寧將對他們進行面對面的培訓(xùn)。而對于他們而言，潘寧的成功經(jīng)歷無疑最具榜樣作用。

　　每天不停疊衣服和喊“歡迎光臨”有什么前途?1994年，剛進入優(yōu)衣庫實習(xí)的潘寧也這么想，當(dāng)時的優(yōu)衣庫還是一家位于日本山口縣的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)”，銷售額不及現(xiàn)在中國大陸市場的三分之一，面試潘寧的正是優(yōu)衣庫的創(chuàng)始人、如今的日本首富柳井正。

　　疊了半年衣服后，潘寧升為店長。加入優(yōu)衣庫一年后，潘寧從日本大學(xué)獲得商學(xué)碩士學(xué)位，就正式進入了迅銷集團，開始介入供應(yīng)鏈打造、市場開拓、收購兼并等各項業(yè)務(wù)，加入優(yōu)衣庫整10年時，他被任命為大中華區(qū)總裁，統(tǒng)管中國大陸、香港和臺灣市場。

　　在優(yōu)衣庫，95%以上的店長是從店員中培養(yǎng)和選拔而來?！耙话銇碇v，優(yōu)才的成長速度在半年左右，一般人才則是一年半?！迸藢幈硎?。優(yōu)衣庫中國區(qū)目前已有1.6萬名員工，但每個月的店長經(jīng)營層會議，潘寧都要親自參加。

　　“很多企業(yè)基層員工進入企業(yè)后很多年都難得見老板一面，我們則是主動接觸?！迸藢幷f。每周在華南、西南、華東和華北四個大區(qū)都有新人面試會議，潘寧會輪流參加。這使得基層店長至少每兩個月就能見到潘寧一次?！扒趭^是柳井正給我的最大影響?！迸藢幷f。

　　在大佬們愛聚的公開場合或論壇，極少看到這位優(yōu)衣庫中國操盤手的身影，與迅銷集團社長柳井正一樣，潘寧一半的工作時間里都在招聘和培養(yǎng)員工。

　　“員工一進公司就會被深度灌輸優(yōu)衣庫的經(jīng)營理念、企業(yè)文化。我們對于員工的培訓(xùn)是因人而異制定成長目標(biāo)，而后按照計劃去幫助其成長。天天把人扔在店鋪里，讓你疊衣服就疊衣服，讓你清掃就清掃，這樣不會培養(yǎng)出人才。”

　　而在勞動力密集型的服裝行業(yè)，一線員工流失率居高不下正是影響企業(yè)管理成本和管理效率的重要因素之一，尤其是優(yōu)秀的店長級別基層管理人員更是緊缺?！跋啾容^國內(nèi)服裝零售企業(yè)，優(yōu)衣庫的員工流失率相對比較低，店長級別更穩(wěn)固，它的激勵機制、培訓(xùn)機制非常到位，內(nèi)在的組織系統(tǒng)和造血功能非常強大?！背虃バ郾硎?。