上世紀90年代初，濮新泉抓住機遇，先后注冊了“今童王”和“芝麻開門”兩大童裝品牌，并把研發設計團隊搬到中國的時尚前沿——上海。在“今童王”總部大樓的展示中心，幾十款最新設計完成的兒童服飾后面搭配著海浪、沙灘的水彩畫背景，充滿時尚活力，朝氣蓬勃。

　　或許由于從事了童裝事業，濮新泉雖已過不惑之年，卻依然充滿活力和朝氣，他和他的團隊非常擅長接受新事物。

　　學會懶，學會感動

　　今童王也有自己的“四化”，那就是軍事化、學校化、家庭化、信念化。簡單的軍訓和看似有些教條的口號式管理，到底有什么作用呢?

　　“每天這樣喊口號，做手勢，我們就會形成一個慣性。在公司的各個交流會上，員工們的開場白都是——各位親愛的家人，大家好。我們希望打造一個軍事化、學校化、家庭化、信念化的企業氛圍，讓員工自己主動融入到品牌的文化氛圍中。”

　　“我欣賞我自己，我欣賞我的團隊，我欣賞我的公司。”能更多地去欣賞、贊美和贊揚，是使得年輕人自信心迅速成長的關鍵。這就是濮新泉用心打造的團隊文化，它與品牌文化緊緊融合在一起。

　　“在我們的團隊中，很多員工的年紀很輕，他們更需要得到認同、贊美和贊賞。比如說我也一樣，我欣賞我自己，因為我有事業心，我很負責，也很勤奮。我也欣賞我的團隊。我們每次去贊美一個人，我們之間的距離就在拉近。”濮新泉一邊說，一邊做著拉近的手勢。“這就是‘欣賞文化’，經過欣賞之后，互相的感覺都很愉悅，人與人之間會變得親切和感激。久而久之，我自己在這個團隊中，也覺得變年輕了。”

　　在今童王每個月的員工交流會中，員工們都會互相說出別人為自己做過的讓人感動的事情，說到令人動容之處，有的員工真的會掉眼淚。“懂得感激的人是快樂的人。”濮新泉這樣說。

　　“我也沒有想到，曾經做過的有些事情會對某個員工或者家人造成那么大的影響。這樣的場景讓我明白，一定要看重別人的付出，這樣才會給別人帶來快樂。”

　　學會快樂地工作，這是今童王每個員工的工作信念。快樂讓人和人之間變得簡單、親切，也使工作效率得到很大的提高。

　　他說：“如果我們的生活方式比較悠閑，那么一定會有充沛的精力和健康的身體。這幾年讓我深深體會到的是， 一定要平衡好事業、家庭、健康這三者之間的關系。我們每個人事業的成功，都來自于家庭的支持。我和一個朋友‘拉鉤’了，最起碼每個月要有一個周末去度假，我們原來都是每天工作13個小時的人。作為管理者，疲勞的時候思路容易不清晰。懶一下，其實不一定是壞事。”

　　老板懶，員工勤奮

　　經過一年的時間，在今童王的團隊“PK”會上，濮新泉巧妙地使員工們自己學會了制訂考核目標，如規范勞動記錄，減少遲到、早退，多做好人好事，并且學會分享等等。每提到這些，濮新泉都是笑呵呵的，他越來越“懶”，而員工們卻越來越勤奮。

　　“我們有個頗具特色的‘PK’會，是公司內部小團隊和小團隊之間的‘PK’。比如說，你們設計部做‘6S’管理做得如何?我們銷售部做業績做得如何?哪個部門綜合分數高，我們就會發給獎品。當然，做的不好也有處罰——20個俯臥撐，這是名列倒數第一的部門逃不掉的。”

　　這對于沒有跟上企業文化的部門則是一種激勵。在這樣的“PK”氛圍里，競爭產生了良性循環，團隊和團隊之間融合得非常快，各個部門之間的員工很快就會熟悉起來。

　　“小團隊會自發承諾——下個月我們團隊一定要得到第幾名。雖然體罰有點娛樂色彩，但是卻是個加深印象的方式。這一年下來，我非常有感觸。信念太重要了，當我們啟動信念，你周圍的能量就會聚集起來。經過這樣的訓練，這群年輕人的工作效率和積極性都會得到很大提高。”

　　對于濮新泉來說，培訓只是教會方法，企業要結合自己的要求去改善。就這樣，每一年今童王都會派部分員工去臺灣的一家公司學習，比如晨會的流程。企業信念和心理改善方面的內容都是今童王的員工從那里學到的。

　　“每一個人看問題時，其快樂和痛苦的角度是不一樣的。角度很重要，把心胸放開，即使失敗也會在失敗過程中學到什么，一個人要去問問自己為什么會失敗?這樣做人就不會很郁悶，自己的性格也會慢慢轉變。將這樣的理念導入整個團隊，團隊的氛圍也會轉變。”

　　在這家企業里，基本上新來的員工都會反映一件事：他們在原來的公司中接觸到的部門較少，溝通也很少，人和人之間很陌生。來到了今童王，每個人都會很快融入這個環境，而思想和心態的變化是不知不覺的。

　　“這樣的方式不但在我們員工內部中實施，也會被我們移植到省級代理和地區總代理中去。我們會請老師給代理商進行培訓，因為企業發展了，代理商必須跟上發展，這是非常重要的環節。今年，公司成立了人力資源部和培訓部，主要是為了服務好代理商，要讓代理商和企業一起成長。一個品牌的核心競爭力，是由內部員工和外部員工的共同努力組成的。”

　　當老板，當幕后人

　　以前今童王的大型活動基本上都是請外面的主持人，而現在廣場上的大型活動都是由今童王自己的員工來擔當，員工成為演員，而濮新泉則當起了導演。

　　“前段時間，我們給在公司工作10年以上的老員工每人發了一臺照相機，讓他們記錄生活和工作中的點點滴滴。”濮新泉認為，人性化的東西包含了物質和精神兩個層面。“企業在發展初期，我們顧忌的事很多。隨著品牌的發展，我們每一年面臨的問題都不一樣。前幾年，有名氣很大的品牌來和我們商談合并事宜。我當時覺得，自己辛苦做的品牌實在難以割舍。現在回想起來，我會問自己，我們的終極目標是什么?是不是做一個更大的市場?而原來則沒有類似的想法。”

　　一次半公半私的歐洲旅行，讓濮新泉受益匪淺。在同行的朋友的身上，他得到很多啟發和感悟。

　　“從歐洲回來以后，我有了一個明確的思路，那就是企業內部的改善要再加快一步了。而我自己更堅定了目前的生活方式和事業思路。”

　　歐洲之行后最大的變化是，濮新泉刷新了對設計團隊的管理。

　　“我這次在歐洲看到，很多品牌對設計團隊的管理是非常具有借鑒意義的。很多品牌的設計團隊都積極去國際大都市里采集流行信息，而真正做設計的時候，設計師會把自己關在‘古堡’里，那里有大大的泳池和高高的圍墻。他們‘采風’回來需要安靜，這些設計團隊的上班時間很松散，甚至你睡在那里都行。他們要求的是做出好東西來就行，設計師們自己也很開心。”

　　大城市里壓抑的氛圍的確很難讓人做出“放飛心靈”的作品。而在這樣的環境中做設計，這種工作方式讓濮新泉很震撼。雖然他們自己的設計團隊在露臺上安裝了咖啡機，但相比之下，這個差距還是很大的。

　　“設計師每天的工作都是很緊張的，這次從歐洲回來，我和設計師們說，不管任務是否完成，每個周末都不要加班。我甚至在想，在一些環境不錯的會所，如果那里的花費不是很昂貴的話，那么可以考慮給設計師們辦個會員卡，讓他們放松心態，這樣才能產生好的設計作品。”

　　此次去參觀歷時71屆的佛羅倫薩展會，濮新泉更堅定了一個信念，自己要站在另一個角度思考問題。

　　他說：“歐洲很多品牌有故事，有生活方式，知道自己要服務于什么階層。我們的未來肯定也是走向這個方向。到外面走走，我確實很有收獲。其實現在的老板更像一個制作人，而我們的團隊打造的品牌才是真正的明星。”